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疫情当下工资怎么发?——处理涉疫劳资权益问题的实操指引

发布日期:2022年05月07日 作者:魏婧 刘耀辉

2022年是新冠疫情弥漫全球及中国的第三个年头。今年3月中旬开始上海疫情告急,3月底至今,上海整座城市处于封控之中,人民生活和工作正常秩序均面临重大考验。2022年4月28日,为更好地应对解决本轮疫情防控和经济社会发展的新情况新问题,切实保障企业正常生产经营秩序和维护劳动者合法权益,努力实现保企业保就业保稳定工作目标,妥善化解受新冠肺炎疫情影响而引发的劳动争议纠纷,上海市高级人民法院根据本市疫情防控情况及劳动关系特点,联合上海市人力资源和社会保障局制定《关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》(以下简称“上海0428问答”)。笔者结合上海0428问答所涉及问题、并依据《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国传染病防治法》以及最高法、人社部以及京沪两地高院出台的相关指导性文件,就京沪企业因疫情封控措施等面临的同样问题,予以综合梳理,希望帮助疫情之下劳资双方,充分了解涉疫劳动用工相关问题的处理思路、裁判准则,对妥善处理相关劳动用工疫情导致的遗留问题构建理性预判。

 

 

问题一:员工被政府防疫部门实施隔离措施的,其隔离治疗期间以及医学观察期间,员工不能正常提供劳动期间的劳动报酬,企业是否有义务支付及如何支付?

 

【答复】:原则上应当按照员工正常出勤全额支付员工工资;奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分及出勤补贴,可以不支付。

 

【释义】:

第一,员工因被确认为新冠肺炎患者、无症状感染者、密切接触者而被采取隔离治疗或医学观察措施,导致其不能提供正常劳动的,企业应按员工正常工作时的工资标准支付隔离治疗或医学观察期间的工资。

第二,隔离治疗或医学观察期结束后,员工仍需停止工作进行治疗的,企业应按职工患病医疗期的有关规定支付其工资。

第三,不适用情形。根据北京、浙江、江苏、广东、山东、广西等地区的高院指导意见,若企业有证据证明因员工不遵守政府疫情防控措施而导致被隔离治疗或接受医学观察的,企业可以不支付员工此期间的工资待遇。 上海地区对此目前暂无明文规定。

 

【法律依据】:

  • 《中华人民共和国传染病防治法实施办法》

第四十九条:甲类传染病疑似病人或者病原携带者的密切接触者,经留验排除是病人或者病原携带者后,留验期间的工资福利待遇由所属单位按出勤照发。”

 

  • 《新型冠状病毒感染的肺炎纳入法定传染病管理》(国家卫生健康委员会公告2020年第1号)

一、将新型冠状病毒感染的肺炎纳入《中华人民共和国传染病防治法》规定的乙类传染病,并采取甲类传染病的预防、控制措施。

 

  • 关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)

三、协商处理疫情防控期间的工资待遇问题

(六)保障职工工资待遇权益。对因依法被隔离导致不能提供正常劳动的职工,要指导企业按正常劳动支付其工资;隔离期结束后,对仍需停止工作进行治疗的职工,按医疗期有关规定支付工资。对在春节假期延长假期间因疫情防控不能休假的职工,指导企业应先安排补休,对不能安排补休的,依法支付加班工资。

 

  • 《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》(生效日期:2020.04.29,现行有效

10.对新型冠状病毒感染的肺炎患者、病原携带者(无症状感染者)、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间,如何支付工资待遇?

答:由用人单位按照劳动者正常工作期间工资待遇中基本工资、岗位工资等固定构成部分支付,可以不支付绩效、奖金、提成等劳动报酬中非固定构成部分以及与实际出勤相关的车补、饭补等款项,但不得低于本市最低工资标准。上述期间,用人单位安排上述人员灵活办公的,按照劳动者正常出勤支付劳动报酬。

用人单位停工停业的,上述劳动者的工资待遇按照《北京市工资支付规定》第二十七条处理。

有证据证明劳动者本人不遵守政府防控措施导致被隔离治疗或接受医学观察无法提供劳动的,用人单位可以比照事假处理。

 

  • 《浙江省高级人民法院民事审判第一庭关于印发<关于规范涉新冠肺炎疫情相关民事法律纠纷的实施意见(试行)>的通知》(浙高法民一〔2020〕1号)

一、依法妥善审理劳动争议案件

3.劳动者不遵守政府防控措施,导致被隔离治疗或接受医学观察,劳动者主张该期间劳动报酬的,一般不予支持。

(其他地区的高院指导意见不再一一罗列)

 

问题二、劳动者受疫情或疫情防控措施影响无法正常出勤上班的,用人单位应如何支付劳动者工资报酬?

 

【答复】:

分情况处理。第一,企业安排劳动者居家办公的,按正常出勤支付工资。第二,不属于第一款情况的,企业安排劳动者优先适用年休假及各类福利假期抵扣。第三,不属于上述第一、第二情况的,企业可参照停工停产期间工资支付的相关规定处理劳动者工资报酬。

 

北京上海统一适用。

 

【法律依据】:

  • 《上海市高级人民法院 上海市人力资源和社会保障局关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》(生效时间2022.04.28,现行有效)

问题五 劳动者受疫情或疫情防控措施影响无法至用人单位正常出勤上班,其主张用人单位支付工资报酬的,可按以下情形区分处理:

第一,用人单位安排劳动者以居家办公、远程办公等方式提供正常劳动的,视为劳动者正常出勤,用人单位应按劳动者正常出勤时的工资标准支付其工资报酬;

第二,用人单位未安排劳动者居家办公、远程办公,或者劳动者无法通过上述方式提供劳动的,用人单位可安排劳动者在上述期间优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假期,并按相应假期的工资标准支付劳动者工资报酬;

第三,不存在上述两种情形,或者因疫情或疫情防控措施导致劳动者无法正常出勤上班的期间超过劳动者各类假期累计天数的,用人单位可参照国家关于停工、停产期间工资支付的相关规定与劳动者协商,在一个工资支付周期内按照劳动合同约定的工资标准支付劳动者工资报酬;超过一个工资支付周期的,按有关规定发放生活费。

 

  • 《中华人民共和国劳动合同法》

第三十条:用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。

 

  • 《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)

三、协商处理疫情防控期间的工资待遇问题

(四)支持协商未返岗期间的工资待遇。在受疫情影响的延迟复工或未返岗期间,对用完各类休假仍不能提供正常劳动或其他不能提供正常劳动的职工,指导企业参照国家关于停工、停产期间工资支付相关规定与职工协商,在一个工资支付周期内的按照劳动合同规定的标准支付工资;超过一个工资支付周期的按有关规定发放生活费。

 

问题三、企业受疫情影响而停工、停产的,如何发放工资?

 

【答复】:停工或停产在一个工资支付周期内的,企业应严格依据劳动合同约定支付。超过一个工资支付周期的,对于提供正常劳动的员工,其劳动报酬不得低于当地最低工资标准;对于未提供正常劳动的员工,其仅有权获得生活费。

 

其中,上海地区,根据地方规定:企业对于停工停产期间的待遇支付标准,可以按照与职代会、工会或职工代表通过民主协商方式达成的一致意见执行,须注意的是,该意见应公平合理,且仅适用于疫情期间。北京地区暂无相关明文规定。

 

【释义】:超过一个工资支付周期的起算点为:根据人力资源社会保障部与最高人民法院于2020年7月10日联合发布了《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》(人社部函〔2020〕62号)案例4可知,企业停工停产是否超过一个工资支付周期,应从企业停工停产当日起算,至复工复产之日止。

 

工资支付周期:根据人力资源社会保障部与最高人民法院于2020年7月10日联合发布了《关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》(人社部函〔2020〕62号)案例4可知企业实行月薪制的,一个工资支付周期应为一个月。另根据《工资支付暂行规定》第七条“工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资”,企业除月薪制外,还可根据自身需要及岗位实际情况,实行周薪制、日薪制等,此种情形下,一个工资支付周期也会相应变动。实操中,大部分企业采取月薪制。以月薪制为例,某企业实行月薪制,从4月14日起停工停产一直延续到5月20日,其中,4月14日至5月13日为第一个工资支付周期(30天),4月14日至5月20日为第二个工资支付周期。

 

上海地区规定,仅适用于疫情期间,企业与职代会、工会、职工代表通过民主协商方式就调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成的一致公平合理的意见,即可作为裁审依据。相比于《劳动合同法》规定用人单位制定或修改规章制度须满足法定程序要求:“(1)经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见;(2)与工会或者职工代表平等协商确定;(3)在规章制度和重大事项决定实施过程中,工会或者职工认为不适当的,有权向用人单位提出,通过协商予以修改完善;(4)企业将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。”

 

可见,在程序上,降低了《劳动合同法》规定的民主协商主体的规格要求,并简化流程要求;在实质上,要求企业必须与职代会、工会、职工代表协商一致,相比于《劳动合同法》第四条规定的平等协商确定的程序性要求(企业拥有最终决定权,无协商一致的要求),提高了企业与职代会、工会、职工代表的达成的一致意见的实质要求。

 

法律依据:

  • 《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)

第七条:工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。如遇节假日或休息日,则应提前在最近的工作日支付。工资至少每月支付一次,实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。

第十二条:非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。

 

  • 《人力资源和社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)

二、企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业,可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

 

  • 《上海市高级人民法院关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答(五)》(生效日期:2020.05.14,现行有效)

六、在疫情防控的特殊时期,保障用人单位有序复工复产复市,尽可能减轻用人单位生产经营压力、稳定劳动者工作岗位和保障就业,是当前的首要任务。对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见,且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的,可以作为裁审依据。

 

  • 《人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》(人社部函〔2020〕62号)案例4. 如何理解“一个工资支付周期",正确发放未及时返岗劳动者工资待遇

本案的争议焦点是如何理解“一个工资支付周期”。《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)第十二条及人力资源社会保障部《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅明电〔2020〕5号)均涉及“一个工资支付周期",该周期的性质应属缓冲期,主要目的是体现风险共担和疫情期间对劳动者基本权益的保护,只有理解为一个时间长度,才符合相关规定的内涵。如果将“超过一个工资支付周期"理解为“跨越当前支付周期截止时间点",则易引发用人单位停工时间相同,却仅因工资支付周期起算时间不同,而承担不同工资支付责任的问题。

本案中,机械公司实行按月支付工资的制度,工资支付周期为一个月。机械公司因疫情原因未复工,停工停产期间从2020年春节延长假期结束的次日(2月3日)起计算,2月底机械公司复工后丁某未返岗,经双方协商,丁某未返岗期间工资待遇参照停工停产标准支付,未返岗期间与机械公司停工期间应连续计算。因此,2020年2月3日至3月2日为丁某未返岗的第一个工资支付周期,2020年3月3日至3月9日则超过一个工资支付周期故对于丁某2月10日至3月9日期间的工资待遇,应采取分段核算的方法,扣减机械公司已支付金额后,机械公司应支付工资待遇差额3227.8元(6000元÷21.75天X16天+1540元÷21.75天X5天-1540元)。经向双方释明“一个工资支付周期"的内涵,机械公司当庭支付丁某3227.8元工资待遇差额,双方协商同意丁某回公司继续工作,丁某也撤回了仲裁申请。

 

问题四、停工停产超过一个工资支付周期,员工未提供正常劳动的,发放生活费的标准是多少? 

 

【答复】:超过一个工资支付周期,员工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按按各省(自治区、直辖市)执行。北京地区,企业应发放生活费标准为不低于最低工资标准的70%;上海地区,企业应发放生活费的标准为不低于当地最低工资标准。

 

【法律依据】:

  • 《工资支付暂行规定》(劳部发〔1994〕489号)

第十二条:“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的,用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,若劳动者提供了正常劳动,则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准;若劳动者没有提供正常劳动,应按国家有关规定办理。

 

  • 《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(人社厅发明电〔2020〕5号)

、企业因受疫情影响导致生产经营困难的,可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位,尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业,可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的,企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的,若职工提供了正常劳动,企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的,企业应当发放生活费,生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

 

  • 《北京市工资支付规定(2007修订)》(生效日期:2007.11.23,现行有效)

第二十七条:非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的,在一个工资支付周期内,用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资;超过一个工资支付周期的,可以根据劳动者提供的劳动,按照双方新约定的标准支付工资,但不得低于本市最低工资标准;用人单位没有安排劳动者工作的,应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。

 

  • 《上海市企业工资支付办法(2016修订)》(生效日期:2016.08.01,现行有效)

十二、企业停工、停产在一个工资支付周期内的,应当按约定支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的,企业可根据劳动者提供的劳动,按双方新的约定支付工资,但不得低于本市规定的最低工资标准。

 

问题五、疫情防控期间,如企业自主安排员工采用居家办公,可否适度降薪?

 

【答复】:企业自行安排的居家办公视为正常出勤,企业不得单方降薪。但实操中,有适度操作空间。

 

【释义】:实际上,用人单位自主安排的居家办公,系用人单位权衡岗位职责及用工实际情况后的自主选择,是用人单位认可的劳动者提供劳动的合法形式,尤其在疫情期间,更体现出了其合理性。疫情防控期间,企业可以与员工协商,安排员工居家办公,对于员工居家办公期间的工资,如果双方没有特别约定,应当按照员工正常出勤标准支付工资。

 

实践中,有些企业的薪资构成中含有绩效工资的,若员工由于居家办公而无法完成相应绩效指标,企业根据绩效考核结果不发或者少发相应的绩效工资或奖金也是合理合法的。实操中,需要企业具备一定绩效指标考核结果与劳动者薪金构成部分相关的制度规定及事实证据收集,方可抗辩日后可能出现的有关降薪的纠纷。

 

【法律依据】:

  • 北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答

9.疫情防控期间,用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公,用人单位降低劳动报酬,劳动者要求支付工资差额的,是否支持?

答:除经协商一致降低劳动报酬外,用人单位安排劳动者在家上班或灵活办公,一般应视为劳动者正常出勤,对劳动者要求支付工资差额的请求应予支持。

 

问题六、受疫情影响,用人单位是否有权在延迟复工复产期间单方面安排劳动者休带薪年休假?

 

【答复】:可以,但用人单位应依法履行协商程序。

 

【释义】:“依法履行协商程序”是指:根据《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定,带薪年休假由用人单位综合考虑生产、工作具体情况以及员工本人意愿后统筹安排。根据上述条款以及司法实践,用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假,与劳动者协商是用人单位需履行的程序,但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意,企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

 

【法律依据】:

  • 《职工带薪年休假条例》

第五条第一款单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。 

 

  • 《企业职工带薪年休假实施办法》

第九条用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。 

 

  • 《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号)

 二、灵活处理疫情防控期间的劳动用工问题

(一)鼓励协商解决复工前的用工问题。对因受疫情影响职工不能按期到岗或企业不能开工生产的,要指导企业主动与职工沟通,有条件的企业可安排职工通过电话、网络等灵活的工作方式在家上班完成工作任务;对不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假。要指导企业工会积极动员职工与企业同舟共济,在兼顾企业和劳动者双方合法权益的基础上,帮助企业尽可能减少受疫情影响带来的损失。

 

  • 北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间劳动争议案件法律适用问题的解答》(生效日期:2020.04.29,现行有效

16.用人单位在疫情防控延迟复工期间,安排劳动者休带薪年休假或单位自设福利假等各类假,劳动者以未经过协商一致或未考虑本人意愿为由,主张已休的年休假无效,并要求相应支付未休年休假工资报酬的,是否支持?

答:依据《职工带薪年休假条例》规定,对当年(或跨1个年度)具体休带薪年休假的方案,由用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑劳动者本人意愿统筹安排,未要求用人单位必须与劳动者协商一致才可决定如何安排休带薪年休假。用人单位自设福利假等各类假同理,故对劳动者的该项请求不予支持。

 

  • 《人力资源社会保障部最高人民法院关于联合发布第一批劳动人事争议典型案例的通知》(人社部函〔2020〕62号)案例6:受疫情影响延迟复工复产期间,用人单位是否有权单方面安排劳动者休带薪年休假

案例分析: 本案的争议焦点是餐饮公司未经李某同意安排其在延迟复工复产期间休带薪年休假是否合法。

《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定:“单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定:“用人单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排年休假。”人力资源社会保障部等四部门《关于做好新型冠状病毒感染肺炎疫情防控期间稳定劳动关系支持企业复工复产的意见》(人社部发〔2020〕8号,以下简称8号文件)规定:“对不具备远程办公条件的企业,与职工协商优先使用带薪年休假、企业自设福利假等各类假"。从上述条款可知,用人单位有权统筹安排劳动者带薪年休假,与劳动者协商是用人单位需履行的程序,但并未要求“必须协商一致”。无论劳动者是否同意,企业都可以在履行协商程序后统筹安排带薪年休假。

 本案中,餐饮公司在市政府要求延迟复工复产期间,主动与李某沟通后安排李某休带薪年休假符合法律和政策规定,而且李某2月3日至14日期间已依法享受2019、2020年度带薪年休假并获得相应的工资。李某要求餐饮公司支付2019、2020年度未休带薪年休假工资无事实依据,故依法驳回李某的仲裁请求。

 

问题七、受疫情或疫情防控措施影响,用人单位因停工停产、暂时性生产经营困难等原因,未及时足额支付劳动者劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的,企业应如何应对?

 

【答复】:上海地区明确应本着坚持审慎处理的原则,一般不予支持劳动者因此而提出的解除劳动合同及经济补偿金的诉请。

北京等其他地区尚无明文规定。

 

【释义】:经检索,因疫情影响,用人单位未能及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险,劳动者因此主张解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿金,上海高院于2020年及2022年两次发布的指导意见均明确一般不予支持。北京等地区尚无明文规定。

 

【法律依据】:

  • 上海市高级人民法院关于涉新冠肺炎疫情案件法律适用问题的系列问答(五)》(生效日期:2020.05.14,现行有效)

五、关于劳动合同解除和经济补偿支付的问题

用人单位或劳动者以受疫情影响为由,要求解除劳动合同的,应重点审查当事人要求解除劳动合同的理由。对于确受疫情影响劳动者无法及时返岗复工、用人单位未能及时足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等情形,应审慎处理,尽可能通过和解、调解等方式化解矛盾纠纷,稳定劳动关系,不宜轻易判决解除劳动合同。

一些用人单位如受疫情影响未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险,经审查该未支付或未缴纳行为确非用人单位主观原因造成,对于劳动者依据《劳动合同法》第38、46条规定要求支付经济补偿的请求,应坚持审慎处理的原则,一般不宜支持。

 

  • 《上海市高级人民法院 上海市人力资源和社会保障局关于处理涉疫情劳动争议纠纷若干问题的解答》(生效时间:2022.04.28,现行有效)

问题7:受疫情或疫情防控措施影响,用人单位因停工停产、暂时性生产经营困难等原因,未及时足额支付劳动者劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费的,劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的,应如何处理?

答:对于因疫情或疫情防控措施影响导致停工停产或暂时生产经营困难的用人单位,特别是中小微企业,未及时足额支付劳动者劳动报酬或未依法缴纳社会保险费等引发劳动者解除劳动合同纠纷的,应注重通过和解、调解等方式,着力化解矛盾,促成双方恢复劳动关系,继续履行劳动合同。劳动者坚持要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的相关规定解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的,应坚持审慎处理的原则,一般不予支持

 

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