劳动合同中工资条款如何约定

一、背景

 

实践中，初创企业为更快、更好地推进发展，希望在留住人才的同时通过合法途径降低初创时期的用工成本、减少劳动用工风险。在为此类企业提供服务的过程中，我们曾遇到这样一则咨询：劳动合同中工资条款具体如何约定及如何避免潜在法律风险。

 

二、法律分析

 

根据法律规定，劳动合同中应约定劳动报酬，通常情况下，劳动合同中的劳动报酬应与劳动者工资单、工资流水等相一致，其中，试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十且用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。但实践中，劳动合同中工资条款约定却各有不同，根据我们过往经验，存在未约定劳动报酬具体数额、约定为“最低工资标准”等低于实际工资的数额、约定为“以公司薪酬管理制度为准”、约定为“以录用通知书内容为准”等情况，试分析如下：

（一） 未约定劳动报酬具体数额

此种情况下，用人单位一般会在劳动合同中工资处以“/”代之。

 

根据《中华人民共和国劳动合同法（2012修正）》，“劳动报酬”属于劳动合同必备条款，用人单位提供的劳动合同文本未载明该法规定的劳动合同必备条款的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

 

此外，劳动合同中对劳动报酬标准约定不明确引发争议的，由用人单位与劳动者协商，协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬。故即使公司未明确约定薪资，劳动者仍可以根据法律规定、工资单等主张劳动报酬（参见案例：(2022)苏02民终2576号）。

 

基于上述规定，建议在劳动合同中明确约定劳动报酬具体数额。

 

（二） 约定为“最低工资标准”等低于实际工资的数额

此种情况下，用人单位一般会将工资约定为当地最低工资标准或虽高于最低工资标准但仍低于实际发放工资的数额。

 

当劳动合同约定的工资数额与实际数额不一致时，有观点认为劳动者与用人单位以实际行为变更了劳动合同的约定并结合银行账户交易明细、社保、个税及公积金交纳情况，以实际支付金额作为工资标准，进而在相关诉讼中支持按照实际工资数额计算劳动者的社保及住房公积金缴纳标准、解除劳动经济补偿金、未休年休假工资等（参见案例：（2022）京02民终13927号）。

 

同时，我们也注意到，有裁判案例亦认可以劳动合同中约定的最低工资标准为基数计算劳动者的加班费（参见案例：(2015)民申字第610号）；甚至有裁判观点认为在双方并未约定工资结算方式时可以直接按照最低工资标准计算加班工资（参见案例：(2022)苏02民终2576号），故在获得劳动仲裁委员会或法院认可的情形下，该种约定有利于降低用工单位支付加班费的用工成本。

 

但须注意的是，若公司存在较多约定为最低工资标准的劳动合同，一方面，在高新技术企业认定、申报相关奖项或科技资金支持、政府财政补贴资金时可能会面临是否为成长性、科技型企业的质疑或不满足相关项目的申报条件；另一方面，从长远角度而言，若公司未来有IPO申报计划，在上市申报材料中，会导致披露的信息与实际情况不符，与同行业内可比公司存在差异，届时或须根据保荐机构、会计师事务所、律师事务所的意见提前进行调整。

 

综上，若劳动合同中的工资低于实付金额，仅在确定加班费等计算基数时可能得到法院一定的支持。

 

（三） 约定为“以薪酬管理制度为准”

虽然“劳动报酬”属于劳动合同必备条款，但相关法律并未明确规定是否必须明确约定具体的薪资数额，我们理解，劳动合同中可以不约定具体薪资数额，而约定工资“以薪酬管理制度为准”。

 

在用人单位确保相关规章制度作为劳动合同附件，并系经民主程序制定且告知劳动者的前提下，实践中有案例亦认可在劳动合同援引公司薪酬管理制度作为工资条款（参见案例：(2022)苏0831民初463号）；但若相关制度未经民主程序制定且未告知劳动者，则会被认定为工资约定不明确，就用人单位欠付费用而言，法院将综合劳动者工资水平、工作时间、工作岗位及已发放费用等因素综合确定（参见案例：(2022)苏0812民初8254号））。

 

综上，若以薪酬管理制度作为劳动合同中的工资条款，视为有效，但应将相关制度作为劳动合同附件并确保该制度已经民主制度且充分告知劳动者；此外，应确保薪酬管理制度中对于工资的约定明确、具体、具备实操性，避免因规定不清晰、标准不明确，导致工资条款整体被评价为“约定不明确”，进而适用法定条款（《劳动合同法》第十八条，劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定）；最后，若对薪酬管理制度进行后续修订，亦应经过法定程序并明确告知劳动者。

 

（四） 约定为“以录用通知书内容为准”

一般认为，录用通知书的法律性质属于要约（用人单位以缔结合同为目的向应聘人所作的意思表示），若已包含劳动报酬、工作岗位、月薪标准等核心条款且经劳动者签字确认，即视为具有法律效力的劳动合同（参见案例：(2020)苏01民终10937号）。

 

实践中，有观点认为由于签订劳动合同在录用通知书之后，则就劳动合同中与录用通知书不一致的内容，视为劳动合同对录用通知书的修改，应以劳动合同为准。但亦有裁判观点认为录用通知书的效力需根据实际情况区别对待，即在劳动合同明确约定录用通知书条款不再执行时，视为双方达成了新的合意，此时应以劳动合同为依据；在录用通知书载明的内容没有在劳动合同中出现时，录用通知书应作为劳动合同的附件，与劳动合同具有同等法律效力（参见案例：(2020)粤0391民初455号）。

 

综上，若以录用通知书载明的劳动报酬作为劳动合同中的工资条款，视为有效，但应将相关录用通知书作为劳动合同附件、获得劳动者确认并确保录用通知书对工资的约定明确、具备实操性，避免因录用通知书中内容不清，导致工资条款整体被评价为“约定不明确”，进而适用法定条款（《劳动合同法》第十八条）。

 

三、初步建议

 

以上四种约定方式在具体适用时均有利弊且均存在被司法实践调整的可能。其中，就第三种情况而言，在薪酬管理制度中披露工资标准或具体数额，需要对不同部门、不同岗位的员工工资发放标准统筹考虑且统一在制度中向员工明示，工资就全体员工而言不再是一个保密事项，为避免形成“大锅饭”，也需要对配套的考核、升迁制度进行设计，使得员工的上升通道和向下调整更为顺畅，避免产生不公正的质疑并影响员工心态。

 

从合规性的角度而言，用人单位应按照实际发放情况填写劳动合同中的工资条款，并结合公司业务情况、岗位情况等确定每个员工的工资构成（可将部分工资以其他合法合理名目发放），从而确保既合规又能降低用工成本；从降低法律风险出现的概率及用工成本的角度来说，我们初步建议，用人单位的工资条款采用“固定工资+绩效工资”的形式，其中，固定工资的金额及/或绩效工资的计算标准、加班费的计算标准可以通过薪酬管理制度规定。

四、结语

 

劳动用工法规庞繁复杂，且立法上倾向于保护劳动者利益，本文分析是建立在现行法律法规及少部分司法判例的基础之上，引用的相关判例观点并不具备可复制性。建议用人单位结合用工实际情况、劳动争议发生情况、员工心理状态、现行法律规定、劳动行政部门的监管动向、公司业绩发展预期和不同发展阶段的规范要求，综合考虑工资约定方式，并根据面临的实际情况及时调整。

 

 

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