关于疫情期间劳动用工的法律建议

由于新型冠状病毒的侵袭，不仅扰乱了我们欢度春节的心情，也给我们新一年生产经营活动的有效开启设置了重重障碍。在这段特殊的日期里，面对疫情的肆虐和相关政策的相继出台，劳动关系的稳定维持也面临着诸多难题。本文将根据《劳动合同法》的体例，以劳动关系的整个生命线为轴，就疫情对劳动关系的产生、履行、变更、解除、终止以及工资支付、请休假安排、争议解决、法律责任承担等各个方面的影响，做出分析，以供用人单位在疫情期间处理劳动关系做参考。

 

需要特别注意的是，由于疫情而导致的劳动关系不稳定状态，对应到法律规定上，实则导致了法律适用情况的产生，即要厘清疫情期间劳动关系的处理问题，我们需要适用的不仅包括劳动关系相关的法律法规，还需要注意与传染病防治、突发公共事件应对等相关的法律法规，同时用人单位在此特殊时期对劳动关系处理不当的，还可能构成刑事犯罪，此类法律规定包括但不限于《传染病防治法》、《国境卫生检疫法》、《突发事件应对法》、《突发公共卫生事件应急条例》、《国家突发公共卫生事件应急预案》和《刑法》等。而同样由于疫情的突发性和特殊性，不同国家机关都将可能在其职权范围内采取相应的行政措施，包括但不限于延长假期、延迟复工等，且该类行政文件可能因疫情的变化而新增或者变更。因此，本文仅以目前本所律师能够从公开渠道查询的相关信息为基础做出，若相关政策有变动，还请以届时变动的政策规定为准。

 

第一章 劳动合同的订立、履行与变更

一、 劳动合同的订立、续订

1、录用通知：

劳动关系的订立一般而言以劳动合同的签订为准，但是实践中很多用人单位都会在双方签署劳动合同之前，向劳动者发送录用通知书或类似文件。我们认为，录用通知在法律上属于合同要约的性质，如果劳动者以明确表示的方式接受录用通知的全部意思表示，则录用通知对于用人单位和劳动者而言，已发生法律约束力。而且录用通知书的法律效力，不仅涉及《劳动合同法》第三条诚信原则的适用，同时也涉及到《合同法》第四十二条中关于缔约过失责任的规定。在此情况下，从法律行为角度分析，录用通知尽管是一种单方法律行为，但对该法律行为的做出者仍然具有法律约束力；从合同法的前合同义务角度而言，录用通知的撤销可能因此给劳动者造成损失（包括但不限于其他工作机会的丧失等），用人单位还将成为该种法律后果的承担者，要对劳动者作出赔偿。

因此，若用人单位在疫情爆发之前、之中或之后的任何时间，向劳动者发出过录用通知，则建议用人单位不要直接撤销录用通知，建议通过协商的方式，就劳动者的入职日期、入职方式或劳动关系的解除等进行协商。特别提醒的是，用人单位关于此类沟通，建议要通过书面的形式做出，包括但不限于纸质文件、电子邮件等。

2、疫情期间订立劳动合同时关于就业歧视的问题：劳动者应如实告知其是否感染的事实，而对于已治愈患者用人单位也不得因感染过而拒绝录用
根据《劳动合同法》第二十六条第（一）项的规定，“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的”，劳动合同无效。因此，在疫情期间有订立劳动合同的情形时，用人单位应全面收集劳动者的个人身体健康信息，包括是否感染疫情的信息，并进行留存；而劳动者也应如实告知用人单位其是否感染疫情的实际情况。

根据《就业促进法》第三十条规定：“用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用”；第六十二条规定：“违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼”；《传染病防治法》第十六条规定：“任何单位和个人不得歧视传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人”。因此，对于已治愈的新型冠状病毒肺炎患者，本所律师建议用人单位在确保劳动者曾感染新型冠状病毒但已被治愈事实的真实性情况下，不因劳动者曾经感染过而拒绝录用，否则可能面临因就业歧视应承担相应法律责任的风险。

3、劳动合同续订：疫情不影响劳动合同续订问题的常规处理，无法及时签署书面劳动合同的应提前通过其他书面方式明确

正常情况下，疫情的爆发不影响劳动合同的续订，用人单位按照正常流程处理即可。即关于固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》第四十四条第一项、第四十六条第（五）项的规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，因劳动合同期满终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金；关于无固定期限劳动合同，根据《劳动合同法》第十四条的规定，满足订立无固定期限劳动合同且劳动者提出或者愿意订立无固定期限劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

但根据《劳动合同法》第四十五条关于劳动合同的逾期终止的规定中明确：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行”，除正常情况下对此条的适用外，在此次疫情期间，劳动者可能因为第四十二条第三项规定的患病或者非因工负伤而处于规定的医疗期内的，则劳动合同首先应延续至该情形消失，然后再根据届时的情况确定是否续签的问题。

另一方面，在国家及地方政府机构相继发布延期复工公告以及员工可能需要隔离观察、治疗康复等的情况下，双方可能无法进行面签劳动合同，因此疫情期间对劳动合同续签的方式，也是需要用人单位注意的。对于不存在《劳动合同法》第四十五条情形的劳动者，其劳动合同在疫情期间、当地规定的复工日期之前到期的或者双方确认疫情无法签订书面合同的，则用人单位应及时通过电子邮件等方式确认劳动合同续签事宜，确认续签的，还应明确双方因疫情原因无法及时签订书面劳动合同，待复工之后再行补签书面劳动合同，以此防止出现违反《劳动合同法》第十条关于用人单位应当在用工前与劳动者签订劳动合同的规定，而导致用人单位需要根据《劳动合同法》第八十二条规定承担二倍工资的风险。

二、劳动合同的履行及变更

1、已确诊患者和疑似患者或密切接触者，不得从事易使该传染病扩散的工作，并享有病假工资或正常出勤工资

根据《传染病防治法》第十六条的规定：“传染病病人、病原携带者和疑似传染病病人，在治愈前或者在排除传染病嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使该传染病扩散的工作”，因此新型冠状病毒肺炎病人及疑似病人在治愈或排除新型冠状病毒感染的肺炎确诊以前，应当接受隔离治疗或观察，用人单位不应安排该类员工从事可能传染给他人的工作，但可以安排以灵活的方式进行工作，如网络办公、电话办公等。
同时根据北京市人力资源与社会保障局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》，疑似病人及密切接触者，经隔离、医学观察排除是病人或者病原携带者后，隔离、医学观察期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付，即根据不同情况应按正常出勤对待。

2、其他员工在政府确定的复工日期正常复工，确因疫情无法复工的，可协商调休或提前使用年休假，不能按旷工处理；无法复工时间较长的，可安排职工待岗

根据北京市人力资源与社会保障局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》，对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。其中，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。因此，除因员工个人主观原因未如期复工的以外，不能按旷工处理。

同样根据北京市人力资源与社会保障局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》，职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付。

3、防疫期间，用人单位应承担安全保障义务，但无权强制劳动者接受隔离措施，对于从疫区返岗的员工应当安排14天的隔离

根据《突发事件应对法》第二十二条规定：“所有单位应当建立健全安全管理制度，定期检查本单位各项安全防范措施的落实情况，及时消除事故隐患；掌握并及时处理本单位存在的可能引发社会安全事件的问题，防止矛盾激化和事态扩大；对本单位可能发生的突发事件和采取安全防范措施的情况，应当按照规定及时向所在地人民政府或者人民政府有关部门报告“。

但是，根据《传染病防治法》第四十一条规定：“对已经发生甲类传染病病例的场所或者该场所内的特定区域的人员，所在地的县级以上地方人民政府可以实施隔离措施，并同时向上一级人民政府报告；接到报告的上级人民政府应当即时作出是否批准的决定。上级人民政府作出不予批准决定的，实施隔离措施的人民政府应当立即解除隔离措施“。可见，可采取隔离措施的主体为县级及以上地方人民政府，因此用人单位无权对员工采取强制隔离措施，但用人单位有权利也有义务及时向所在地人民政府或者政府相关部门报告。

关于外地返京人员，根据北京市疾病预防控制中心发布《北京市疾控中心致广大市民的一份信》，其中建议外地返京人员一般需要居家观察2周。但是否所有人员均必须居家观察2周，用人单位可根据情况自行确定，但对于从疫区返岗的人员，建议安排2周的隔离，并要求劳动者遵守北京市疾病预防控制中心的要求居家观察2周。

第二章 劳动合同解除或终止

一、 禁止解除劳动合同的情况

1、对于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施的人员，不得依据《劳动合同法》第四十条、第四十一条与职工解除劳动合同，劳动合同在此期间到期的，应当顺延。

根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》的规定，“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的企业职工，企业应当支付职工在此期间的工作报酬，并不得依据劳动合同法第四十条、四十一条与职工解除劳动合同。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束"，

而根据北京市人力资源和社会保障局于2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》：“对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资，不得解除劳动关系。在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束“。

因此根据以上规定，患有新型冠状病毒肺炎的劳动者医疗期届满后，如果其仍未痊愈尚在患病治疗期间，除非经用人单位与劳动者双方协商一致或者劳动者发生《劳¬动合同法》第三十九条规定的情形，用人单位不得解除劳动合同。而在此期间劳动合同到期的，劳动合同期限应顺延至隔离期、治疗期、观察期期满或政府采取的紧急措施结束。

2、在疫情期间，存在与职业病相关的情形、非因工负伤\患病且在医疗期内的情形、女职工在三期内的情形、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年的情形、法律规定的其他情形，用人单位不得解除劳动合同

 

即符合《劳动合同法》第四十二条的规定情形的，用人单位不得解除劳动合同。

3、对于因疫情在复工日之后不能正常返工的员工，不建议以旷工构成严重违反规章制度来解除劳动合同

根据北京市人力资源与社会保障局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》，对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。员工不能复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。

因此，用人单位依据《劳动合同法》第三十九条关于过失性辞退的规定，以员工未按期复工构成矿工而单方解除劳动合同，显然是不符合法律、法规和现行政策规定的。

二、合法解除劳动合同的情形

1、用人单位经与员工协商一致，可解除劳动合同

根据《劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

2、疫情期间，不管职工是否属于新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或采取其他紧急措施的人员，若其满足《劳动合同法》第三十九条情况的，用人单位可以解除劳动关系

根据《劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的“。除其中第（二）项中因疫情导致无法复工的旷工情形外，若员工符合其他第三十九条规定情形的，用人单位仍有权依法单方面解除与员工的劳动合同。

关于劳动者故意传播传染病病毒的情形，根据《最高人民法院、最高人民检察院关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》（法释〔2003〕8号））第一条第一项规定：“故意传播突发传染病病原体，危害公共安全的，依照刑法第一百一十四条、第一百一十五条第一款的规定，按照以危险方法危害公共安全罪定罪处罚“，因此对于故意传播新型冠状病毒的员工，用人单位可单方面与其解除劳动合同。

关于疑似患者拒绝接受检疫、治疗的情形，根据《最高人民法院、最高人民检察院关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》（法释〔2003〕8号））第一条第二项的规定：“患有突发传染病或者疑似突发传染病而拒绝接受检疫、强制隔离或者治疗，过失造成传染病传播，情节严重，危害公共安全的，依照刑法第一百一十五条第二款的规定，按照过失以危险方法危害公共安全罪定罪处罚“，因此对于疑似感染新型冠状病毒肺炎且拒绝配合检疫、治疗的劳动者，用人单位可单方解除与该员工的劳动合同。

三、不建议用人单位在疫情爆发的情形下进行经济性裁员

根据《劳动合同法》第四十一条规定，用人单位发生生产经营发生严重困难等原因时，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
但根据人力资源社会保障部办公厅《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》，企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。

根据北京市人力资源和社会保障局于2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，用人单位因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、待岗等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。
因此在当前情况下，即使因疫情原因导致用人单位生产经营发生严重困难需要裁员，仍然不建议用人单位进行经济性裁员。

第三章 休息休假与工资发放

一、复工前各种期限设置在劳动法律关系中的性质及对应的工资发放标准

1、国务院延长春节假期至2020年2月2日应认定为休息日，职工加班的应安排补休或支付二倍工资

 

根据《全国年节及纪念日放假办法》第二条规定，全部公民的假期即春节，放假3天（农历正月初一、初二、初三）；而2020年1月26日，国务院办公厅《关于延长2020年春节假期的通知》规定：“延长2020年春节假期至2月2日（农历正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班“；”因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休，未休假期的工资报酬应按照有关政策保障落实“。本次延长春节假期是国务院根据《中华人民共和国突发事件应对法》第八条，为应对新型冠状病毒感染的肺炎疫情采取的防控措施，根据该法第五十六条之规定，用人单位必须予以遵守。

我国法律规定区分法定节假日、休息日和工作日，对工资发放标准以及加班、补休的确定有着重要的意义。员工在法定节假日工作的，单位不能安排补休，应当支付不低于工资的百分之三百的工资报酬；职工休息日加班的，单位可以安排补休，不能补休的，应当支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。因此只有休息日才可以安排补休，法定节假日不存在此说法。而《关于延长2020年春节假期的通知》中明确”因疫情防控不能休假的职工，应根据《中华人民共和国劳动法》规定安排补休“，既然提到“补休”，那么可以倒推国务院是将延长的两天假期（2月2日为星期日，本不应上班，故不计算在内）作为休息日进行认定。

2、各地政府延迟复工期间：应参照停工停产期间的规定执行，按正常标准支付工资，上海市除外

在国务院颁布延长假期的通知外，各地政府根据疫情防控的需要，相继出台了限制复工的措施，比如上海市、浙江省通知企业不得早于2月9日24时复工，北京市要求在2020年2月9日24时前，除特定行业外，其他企业具备条件的，应当安排职工通过电话、网络等灵活方式在家上班完成相应工作；不具备条件安排职工在家上班的企业，安排职工工作应当采取错时、弹性等灵活计算工作时间的方式，不得造成人员汇聚、集中。

 

对于限制复工的性质，应当属于《中华人民共和国突发事件应对法》中的应急处置措施。该法第五十六规定，用人单位应当服从人民政府发布的决定、命令，配合人民政府采取的应急处置措施，做好本单位的应急救援工作，并积极组织人员参加所在地的应急救援和处置工作。该法第六十六条规定，单位或者个人不服从所在地人民政府及其有关部门发布的决定、命令或者不配合其依法采取的措施，构成违反治安管理行为的，由公安机关依法给予处罚。在发生公共卫生事件时，人民政府有权采取中止密集活动或可能导致危害扩大的生产经营活动以及采取其他保护措施。

而从劳动法律法规的角度来看，此种情况属于非因劳动者原因导致的无法复工，符合《工资支付暂行规定》第十二条规定的“非因劳动者原因造成单位停工、停产”的规定，适用企业停工停产“在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理”。

但需要注意的是，上海市根据2020年1月28日下午上海市疫情防控新闻发布会期间上海市人力资源社会保障局副局长费予清的口径，“延迟复工是出于疫情防控需要，这几天属于休息日。对于休息的职工，企业应按劳动合同约定的标准支付工资；对于承担保障等任务上班的企业职工，应作为休息日加班给予补休或按规定支付加班工资。通俗地讲，就是两倍工资。”同时表示，“上海市政府通知要求企业不能提前复工，这是从减少人员聚集的角度来考量的。我们提倡企业安排员工在家办公。职工按照企业要求在家上班的，应作为休息日加班，由企业给予补休或按规定支付加班工资”。因此对于位于上海市企业，对于限制复工期间的性质认定，还有待上海市政府相关机构的进一步确认。

3、企业自主延长复工日期或企业因疫情影响停工停产期间，用人单位可优先安排员工调休或休年休假并支付相应标准的工资；时间较长的，按照停工停产期间各省市规定的标准支付工资或生活费

关于调休或休年休假的，根据《职工带薪年休假条例》第五条规定，单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。据此，用人单位有权根据生产经营需求统一安排职工休年假，但须将此安排明确告知劳动者。所以，用人单位自主决定延长的春节假期，可以安排年休假。劳动者休年休假期间，用人单位不得扣减劳动者工资。同理，对于职工累积的休息日加班，用人单位也可以根据生产经营需要在春节法定假期之外统一安排职工调休，职工拒绝调休的，用人单位无义务支付休息日加班工资。即，劳动者在休息日加班后，安排调休的主动权在用人单位。只有在用人单位不能安排调休的情况下，劳动者才有权要求企业支付200%的休息日加班工资。对于安排年休假、调休之后仍有剩余假期的，用人单位应当全额支付工资。

 

关于企业停工停产期间，根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅发明[2020]5号）规定：企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。

 

北京市人力资源与社会保障局《关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》（京人社劳字〔2020〕11号）的规定：“对于因疫情未及时返京复工的职工，企业可以优先考虑安排职工年休假。其中，职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天;已满10年不满20年的，年休假10天;已满20年的，年休假15天。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。职工未复工时间较长的，企业经与职工协商一致，可以安排职工待岗。待岗期间，企业应当按照不低于本市最低工资标准的70%支付基本生活费。执行工作任务的出差职工，因疫情未能及时返京期间的工资待遇由所属企业按正常工作期间工资支付”。

东莞市人力资源和社会保障局《关于新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》，对于非因疫情被医学隔离观察，但因在重点疫情地区未能及时返莞复工的劳动者，用人单位可以优先考虑安排其年休假，并依法支付年休假工资。劳动者因疫情未复工时间较长的，用人单位可参照《广东省工资支付条例》第三十五条规定，安排劳动者待岗，并支付工资或生活费（不低于当地最低工资标准的80%）。因此东莞市的待岗事宜无需与员工协商，用人单位可自主决定。

《陕西省人力资源和社会保障厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（陕人社函〔2020〕20号）规定：在协商一致待岗情况下，职工没有提供正常劳动的，企业应当按照不低于当地最低工资的75%支付生活费。

《浙江省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》（浙人社明电〔2020〕3号）规定：在协商一致待岗情况下，企业没有安排职工工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的80%支付职工生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除、终止劳动关系。

4、确诊患者的治疗期应认定为医疗期，支付病假工资；疑似患者或密切接触者在隔离观察期应认定为正常劳动期间，按照正常标准支付工资

 

对于确诊患者，根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》规定，对新型冠状病毒感染的肺炎患者，企业应当支付职工在此期间的工作报酬。根据北京市人力资源和社会保障局于2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，对新型冠状病毒感染的肺炎患者，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资。根据《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第五十九条、《用人单位职工患病或非因工负伤医疗期规定》(劳部发〔1994〕479号)第二、第三、第四、第五条以及《北京市工资支付规定》（2007年修改）第二十一条的规定，被确诊为新型冠状病毒肺炎的员工，在其患病治疗期间，应依法享受相应的医疗期待遇，其根据实际工作年限，依法享有三个月到二十四个月的医疗期，用人单位应向其支付病假工资。因此确诊患者的治疗期应认定为医疗期。

需要注意的时，结合《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条后半部分的内容，“在此期间，劳动合同到期的，分别顺延至职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满或者政府采取的紧急措施结束”，其并未突破医疗期的概念，而是将职工医疗期期满、医学观察期期满、隔离期期满并列列举，因此我们认为新型冠状病毒感染的肺炎患者在患病治疗期间属于医疗期。

但根据各地区出台的政策分析，一些地区并未区分新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者的劳动报酬标准，将患病和未患病的职工待遇一概而论。例如：《常州人社局关于做好防控有关工作的通知》第三条指出，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，企业应当视同职工正常劳动并支付其工资。山东省、浙江省、江苏省部分地区亦持此意见。因此对于确诊患者是享受正常工资待遇还是医疗期待遇，还需根据各省市的具体规定以及其新增政策执行。

对于疑似患者或密切接触者，根据《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》第一条及《传染病防治法》第四十一条第二款的规定，对于疑似患有新型冠状病毒肺炎被隔离的员工，应支付在此期间的工作报酬。根据北京市人力资源和社会保障局于2020年1月31日发布的《关于进一步做好疫情防控期间本市人力资源和社会保障相关工作的通知》，对新型冠状病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间以及因政府实施隔离措施或者采取其他紧急措施导致不能提供正常劳动的职工，企业应当视同提供正常劳动并支付其工资，但是企业可以要求职工通过网络、电话等灵活方式在家上班的，职工不得拒绝。

5、员工自主隔离观察期间：可按照单位请休假的制度与员工协商自主隔离期间的权利义务，但不得以旷工论处

 

需要注意的是，以上第4条所讲隔离观察期指的是非确诊患病人员，经过人民政府实施隔离措施或因疑似而被隔离或医学观察，而导致的不能正常提供劳动的情形。与本条所讲的员工自主隔离不同。

根据以上第3条的分析，各地对于员工较长时间未能复工的，均通过协商调休、休年休假或者待岗等措施予以处理。因此，劳动者自主要求观察隔离且有合理理由的，用人单位可以安排调休、法定年休假、福利年休假。尚有剩余的，可以与员工协商先调休后补班。协商不成的，可以做事假处理。自主隔离时间较长的，人单位可以与员工协商待岗事宜，并按照各省市关于待岗事宜的规定支付工资或生活费。

二、 休息休假与工资发放对应表格

 

第四章用人单位其他法律责任

一、 用人单位提前复工，视情节严重程度，确定是否需承担相应的法律责任。

《传染病防治法》第四十二条第一款规定，传染病暴发、流行时，县级以上地方人民政府应当立即组织力量，按照预防、控制预案进行防治，切断传染病的传播途径，必要时，报经上一级人民政府决定，可以采取下列紧急措施并予以公告：……（二）停工、停业、停课；……

《传染病防治法实施办法》第七十条规定，有下列行为之一的单位和个人，县级以上政府卫生行政部门报请同级政府批准，对单位予以通报批评；对主管人员和直接责任人员由所在单位或者上级机关给予行政处分。（一）传染病暴发、流行时，妨碍或者拒绝执行政府采取紧急措施的；……

《刑法》第三百三十条规定，违反传染病防治法的规定，有下列情形之一，引起甲类传染病传播或者有传播严重危险的，处三年以下有期徒刑或者拘役；后果特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑：……(四)拒绝执行卫生防疫机构依照传染病防治法提出的预防、控制措施的。单位犯前款罪的，对单位判处罚金，并对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员，依照前款的规定处罚。甲类传染病的范围，依照《传染病防治法》和国务院有关规定确定。

本次新型冠状病毒系乙类传染病，并采取甲类传染病的预防和控制措施。因此，如果由于用人单位未执行规定、擅自提前复工，并导致病毒交叉感染或有感染严重危险的，将可能被追究有关法律责任，包括但不限于行政责任和刑事责任。

 

二、用人单位未履行疫情预防与控制的法定义务，存在被追究法律责任的法律风险

《传染病防治法》第七十七条规定，单位和个人违反本法规定，导致传染病传播、流行，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。

《突发事件应对法》第六十七条规定，单位或者个人违反本法规定，导致突发事件发生或者危害扩大，给他人人身、财产造成损害的，应当依法承担民事责任。

《突发事件应对法》第六十四条规定，有关单位有下列情形之一的，由所在地履行统一领导职责的人民政府责令停产停业，暂扣或者吊销许可证或者营业执照，并处五万元以上二十万元以下的罚款；构成违反治安管理行为的，由公安机关依法给予处罚：（一）未按规定采取预防措施，导致发生严重突发事件的；（二）未及时消除已发现的可能引发突发事件的隐患，导致发生严重突发事件的；（三）未做好应急设备、设施日常维护、检测工作，导致发生严重突发事件或者突发事件危害扩大的；（四）突发事件发生后，不及时组织开展应急救援工作，造成严重后果的。前款规定的行为，其他法律、行政法规规定由人民政府有关部门依法决定处罚的，从其规定。

《突发事件应对法》第六十八条规定，违反本法规定，构成犯罪的，依法追究刑事责任。

 

以上为本所律师根据现有法律规定以及现有各省市出台的政策，为用人单位在疫情期间处理劳动关系所做出的法律分析和建议。由于疫情发展趋势的变化，各省市的劳动用工政策可能会存在新的变动，具体还请以新变动的规定为准。

 

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附：新型冠状病毒事件与劳动关系管理所涉法律法规规范性文件汇编

 

• 《中华人民共和国传染病防治法》
• 《中华人民共和国国境卫生检疫法》
• 《中华人民共和国突发事件应对法》
• 《突发公共卫生事件应急条例》
• 《国家突发公共卫生事件应急预案》
• 《中华人民共和国刑法》
• 《中华人民共和国治安管理处罚法》
• 《中华人民共和国民法总则》
• 《中华人民共和国侵权责任法》
• 《中华人民共和国居民身份证法》
• 《中华人民共和国劳动法》
• 《中华人民共和国劳动合同法》
• 《中华人民共和国就业促进法》
• 《职工带薪年休假条例》
• 《工资支付暂行规定》
• 《劳动部办公厅关于印发<关于＜劳动法＞若干条文的说明>的通知》（劳办发[1994]289号）
• 《人力资源社会保障部办公厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》（人社厅明电[2020]5号）
• 《人力资源社会保障部、财政部和国家卫生健康委关于因履行工作职责感染新型冠状病毒肺炎的医护及相关工作人员有关保障问题的通知》（人社部函〔2020〕11号）
• 《广东省工伤保险条例》
• 《最高人民法院、最高人民检察院关于办理侵犯公民个人信息刑事案件适用法律若干问题的解释》
• 《最高人民法院、最高人民检察院关于办理妨害预防、控制突发传染病疫情等灾害的刑事案件具体应用法律若干问题的解释》
• 《国务院办公厅关于延长2020年春节假期的通知》（国办发明电〔2020〕1号）
• 《苏州市关于加强新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控工作的通告（第3号）》
• 《上海市人民政府关于延迟本市企业复工和学校开学的通知》
• 《北京市人力资源和社会保障局发布关于做好疫情防控期间维护劳动关系稳定有关问题的通知》
• 《上海市人社局关于应对冠状病毒感染肺炎疫情实施支持保障措施的通知》
• 《天津市关于做好新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系相关工作的通知》
• 《广东省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情做好劳动关系相关工作的通知》
• 《陕西省人力资源和社会保障厅关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》(陕人社函〔2020〕20号)
• 《浙江省人力资源和社会保障厅关于积极应对新型冠状病毒感染肺炎疫情切实做好劳动关系工作的通知》【浙人社明电〔2020〕3号】