股权激励合同的性质归属——广东省高级人民法院最新裁判倾向解析
笔者主办的中国某集团股份有限公司（简称“某集团股份公司”）诉张某某等股权激励合同纠纷案（简称“本系列案”），历经一审、二审、再审，最终取得广东省高级人民法院（简称“广东高院”）的裁定，该裁定指令原审法院审理本系列案。广东高院的裁定也明确了最新的裁判倾向，即股权激励合同纠纷系民事合同纠纷，不属于劳动争议纠纷，纠纷解决不适用劳动仲裁前置程序。
由于近几年广东省的司法实践对于股权激励合同纠纷的裁判思路有较大的变化，笔者结合本系列案对此类案件的法律实务问题进行梳理与解析，与同仁探讨，抛砖引玉。
一、裁判要旨
人民法院应当根据法律规定和个案情况，具体判断纠纷性质并确定案由。从股权激励合同的签订目的、签订主体身份、合同内容、竞业限制条款的性质等四方面来看，股权激励合同纠纷应认定为合同纠纷而不是劳动争议纠纷。
二、本系列案概要
张某某等三人是某集团股份公司的前高管。某集团股份公司发现张某某等三人离职后，入职与其有竞争关系的某股份有限公司，违反了双方订立的《限制性股票激励计划协议书》（简称“《股票激励协议》”）。某集团股份公司于2017年12月针对该三人提起诉讼，其中两案由深圳市南山区人民法院审理，一案由深圳市福田区人民法院审理。
本系列案的一审法院审理后认为：“该协议（注：指《股票激励协议》）约定某集团股份公司向张某某等发放限制性股票作为张某某等竞业限制的补偿，实际系劳动合同中竞业限制补偿条款的具体化，双方因此发生的纠纷属劳动争议案件，应适用劳动仲裁前置程序，不应以证券认购纠纷直接向人民法院起诉。”故，一审法院均裁定驳回某集团股份公司的起诉。
某集团股份公司不服一审裁定，向深圳市中级人民法院（简称“深圳中院”）提起上诉。深圳中院驳回上诉，维持一审裁定。某集团股份公司不服二审裁定，遂向广东高院申请再审。广东高院于2019年3月18日受理本系列案再审申请，2019年5月25日裁定提审本系列案，2019年9月24日开庭审理，并最终于2019年11月25日裁定指令一审法院审理。
三、股权激励合同纠纷的性质之争
股权激励，将公司员工、公司利益紧密结合，是现代公司吸引和留住人才，提高公司市场竞争力的重要手段。但是，关于股权激励合同纠纷的性质，目前法律法规并没有明确的规定，司法裁判中主要有两种观点：一是认为属于劳动争议纠纷，应适用劳动仲裁前置程序解决；二是认为属于民事合同纠纷，权利人可直接向人民法院起诉。两种不同的观点导致不同的司法程序和法律适用：若纠纷被认定为劳动争议纠纷，则须经过劳动仲裁前置程序，优先适用《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规；否则应由人民法院直接审理，适用《中华人民共和国民法总则》、《中华人民共和国合同法》等法律法规。
（一）主张属于劳动争议纠纷的主要理由
1.股权激励合同的签约双方存在劳动关系。
2.股权激励合同是建立在劳动关系基础之上且依附于劳动关系。
3.股权激励合同中往往有竞业限制条款，只有《中华人民共和国劳动合同法》等与劳动相关的法律法规才对竞业限制的范围、期限、经济补偿、赔偿责任等做出了规定。案件的主要争点是查明用人单位对激励对象限制劳动权利是否符合劳动法律法规，因此适用劳动法律法规裁判更符合实际。
4.股权激励合同产生的收益属于劳动报酬。根据财政部、国家税务总局《关于个人股票期权所得征收个人所得税问题的通知》（财税[2005]35号）的规定，员工行权时，其从企业取得股票的实际购买价(施权价)低于购买日公平市场价(指该股票当日的收盘价)的差额，是因员工在企业的表现和业绩情况而取得的与任职、受雇有关的所得，应按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。
（二）主张属于民事合同纠纷的主要理由
1.双方自愿签署股权激励合同，签约时双方法律地位完全平等，符合《中华人民共和国合同法》规定的相关要件，是典型的民事合同。
2.股权激励合同的内容是双方平等协商的结果，竞业限制条款是针对激励对象低价获得限制性股票的合同对价（义务）。
3.股权激励合同产生的收益不属于劳动报酬，是在激励对象履行正常劳动义务之外负担竞业限制义务给予的合同对价。
4.以上市公司限制性股票激励为例，我国的相关规定认为限制性股票的收益不是工资。根据国务院统计局发布的《关于工资总额组成的规定》第十一条：“下列各项不列入工资总额的范围: ……(九)对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息(包括股金分红)和利息”的规定可知，限制性股票的收益不是工资。
5.股权激励合同的签约双方不一定存在劳动关系。以上市公司限制性股票激励为例，根据《上市公司股权激励管理办法》，限制性股票激励对象不一定是与上市公司签订劳动合同，一部分激励对象是与上市公司下属子公司签订的劳动合同。此时，股权激励合同的签约双方分别是上市公司和子公司的员工，双方之间不存在劳动关系，无法通过劳动仲裁程序解决纠纷。
四、本系列案之前，深圳法院与广东高院相关典型案例的裁判要点
（一）深圳市富安娜家居用品股份有限公司系列案
2013年、2014年期间，虽然员工与公司存在劳动合同关系，但是深圳市南山区法院、深圳中院和广东高院的判决、裁定均认定员工认购公司限制性股票属于合同纠纷，不属于劳动合同纠纷。
（二）腾讯数码（天津）有限公司诉刘春宁劳动合同纠纷案件[案号：（2017）粤03民终7513号、（2018）粤民申4076号]
2014年，腾讯数码（天津）有限公司（简称“天津腾讯公司”）因期权行权收益争议以合同纠纷为由向深圳市南山区法院起诉，一审法院支持了原告诉求。刘春宁上诉于深圳中院，深圳中院于2015年底作出民事裁定，以双方发生的纠纷属劳动争议案件，应适用劳动仲裁前置程序为由，撤销一审判决，驳回天津腾讯公司的起诉。后天津腾讯公司向劳动仲裁委提起劳动仲裁，之后人民法院的一审、二审均按劳动争议案件处理。刘春宁对判决结果不服，向广东高院申请再审，广东高院在裁定中认可该案是劳动合同纠纷。
（三）文坚诉博彦科技（深圳）有限公司、博彦科技股份有限公司劳动争议纠纷案件[案号：（2017）粤03民终1326号]
文坚诉博彦科技（深圳）有限公司（简称“博彦深圳公司”）、博彦科技股份有限公司（简称“博彦股份公司”）劳动争议纠纷案件中，文坚与上市公司子公司博彦深圳公司存在劳动关系，双方签订的《知识产权、保密以及防止商业利益冲突协议》、《博彦科技（深圳）有限公司员工手册》与劳动合同同时生效；文坚与上市公司博彦股份公司未签订股权激励协议，上市公司根据《博彦科技股份有限公司2014年限制性股票激励计划（草案）》向文坚发放限制性股票。文坚提起劳动仲裁，诉求之一是要求博彦深圳公司和博彦股份公司对回购限制性股票承担连带责任。深圳中院认为，文坚诉请博彦深圳公司、博彦股份公司赔偿限制性股票回购损失属于劳动争议解决范围，理由如下：从文坚获得限制性股票的原因、限制性股票自由流通的条件来看，体现了劳动者接受用人单位管理的劳动关系典型特征；限制性股票收益应视为用人单位为劳动者提供福利待遇的一部分。这一裁判文书入选全国法院百篇优秀裁判文书之列。
五、判断股权激励合同纠纷性质的考量因素
通过分析上述案例以及结合司法实践，笔者认为，判断股权激励合同纠纷性质时，主要应考量如下因素：
（一）股权激励合同的签约主体之间是否存在劳动关系
无论股权激励合同的签约主体之间是否存在劳动关系，公司在人民法院立案时均会遇到困境。公司若主张是合同纠纷，受理法院可能认为，只有用人单位与劳动者之间才会签署此类协议，从而要求公司走劳动仲裁前置程序，由此拒绝立案；或者即使基层法院同意接收立案材料，在确定案由时又遇到困境。法院在录入系统时须填写二级案由。根据《民事案件案由规定》，合同纠纷下的二级案由并没有股权激励合同纠纷或者其他合同纠纷。因此，具体代理案件时，需要承办律师与人民法院立案窗口沟通，选择合适的案由立案。
（二）股权激励合同的签订目的
公司向员工或关联公司员工授予限制性股票，核心目的是留住人才，考量的是怎么让人才努力工作、不辞职或在劳动合同到期后与所在公司续签合同的问题，这是劳动合同无法解决的。一般情况下，激励对象为了取得高于普通薪酬的限制性股票等收益，自愿与公司签订股权激励合同，实践中鲜有激励对象拒绝签署股权激励合同的情形。
（三）股权激励合同签订主体的身份、地位
股权激励合同的签订主体往往是公司员工或关联公司的员工。从成本角度考虑，公司选择的激励对象必定是对公司的稳定及未来发展有重要或关键作用的人员。激励对象有权选择是否接受激励计划，是否签署合同。因此，双方均有自主选择权，处于平等的民事法律地位。
（四）股权激励合同的权利义务
劳动合同已经约定了激励对象所享有的劳动者相关的基本权利。股权激励合同中约定的是激励对象应承担提高工作效益、保持忠诚度等义务，可以享受低价购买限制性股票、获得高于普通薪酬的收益的权利。前述激励对象的权利义务已经不属于劳动合同约定的普通劳动者的权利义务，是双方自愿、平等协商的结果。
（五）股权激励合同中的特殊条款
由于股权激励合同的目的之一是保持激励对象对公司的忠诚度，因此其中约定竞业限制条款较为常见。激励对象获得限制性股票及收益的对价是遵守竞业限制义务。我国法律并没有限制或禁止在民事合同中约定竞业限制条款，激励对象当然可以选择自主限制离职后择业权，以获取更高的收益。
六、广东高院关于股权激励合同纠纷的最新裁判倾向
广东高院认为，根据《中华人民共和国劳动法》，法律对劳动关系作出特殊规定的目的在于，对普通劳动者给予专门保护。具体到本系列案，应认定为合同纠纷而不是劳动争议纠纷，理由如下：
第一，从《股票激励协议》的签订目的看，某集团股份公司授予张某某等限制性股票，目的在于留住公司重要的中高级管理人员和高端人才。限制性股票及其收益高于我国《劳动法》确定的对普通劳动者的保护标准。所以，《股票激励协议》的目的是为了规范公司和特定员工之间基于限制性股票产生的权利义务，不同于我国《劳动法》“为了保护劳动者的合法权益”的规范目的。
第二，从《股票激励协议》的签订主体的身份看，张某某等在限制性股票激励计划中更多是以公司高级管理人员和高端人才身份行使权利承担义务，其普通劳动者身份相对弱化。所以，在股权激励合同关系中，张某某等并非我国《劳动法》等劳动法律法规意义上的劳动者。
第三，从《股票激励协议》的内容看，主要约定的是基于限制性股票激励计划而产生的权利义务，并非约定关于普通劳动者基本权利或生存条件的事项。所以，案件的审理焦点不是公司和激励对象之间的权利义务是否符合我国《劳动法》等劳动法律法规的规定。
第四，从《股票激励协议》中竞业限制条款的性质看，关于张某某等在2年内不得从事相同或相类似工作的约定，是张某某等获得限制性股票及收益的对价，不是张某某等作为普通劳动者获得工资、劳动条件等的对价。所以，本系列案中关于竞业限制条款的约定不同于我国《劳动法》第二十四条规定的竞业限制。
小 结
根据法律规定和个案情况，人民法院具体判断股权激励合同的性质。从目前广东高院的裁判倾向来看，法院倾向于认定获取高额收益的激励对象不属于普通劳动者，相关股权激励合同纠纷属于合同纠纷。前述观点是目前广东高院对股权激励合同纠纷最全面、系统的裁判倾向，对于指导全省各级法院审理此类案件具有重要的指导意义，对于维护公平、有序的市场竞争，营造更好的法治环境支持民营企业的发展具有重要意义。
