中国企业海外劳务用工合规之沙特篇
随着全球化的深入发展，中国企业越来越多地将业务扩展至海外市场。然而，海外劳务用工的合规问题却成为中国企业在国际化过程中面临的主要挑战之一。本系列文章将分析中国企业出海目的国劳务用工法律与中国的差异，探讨海外劳务用工合规的风险，并提出可行的解决措施。研究发现，不同国家在用工模式、劳动合同、工资发放、休假和工伤等方面的规定存在显著差异，中国企业需要充分了解并遵守所在国的劳动法律，以实现合法合规的用工管理。
一、引言
全球化的推进为中国企业带来了广阔的海外市场，但也伴随着复杂的法律环境和用工管理挑战。对于任何计划在国际市场上扩展的中国企业来说，理解和遵守目标国家的劳动法是确保成功的关键一步。沙特阿拉伯作为近年来我国在西亚非洲地区最大贸易伙伴国和中东地区最大经济体，备受瞩目，成为众多中国企业的出海目的地。本文将通过对比中国与沙特阿拉伯的劳务用工法律，分析中国企业海外用工合规的风险，并提出解决方案。
二、沙特与中国劳务用工合规的主要区别
（一）用工模式
在中国，常见的用工模式包括直接雇佣、劳务派遣和劳务外包。这些模式在国内有着较为明确的法律框架支持，使得企业可以相对容易地遵循相关规定。然而，沙特用工模式的选择相对较少，且鲜有法律的明确规定。
沙特主要针对外包聘用沙特人（outsourcing the employment of Saudis）做出了详细规定。外包聘用沙特人是受管制的，仅持有劳动部所颁发的相应许可证的沙特就业办事处（employment office）或沙特就业公司（employment office）（以下合称“劳务公司”）可提供该服务。许可证的有效期为两个回历年，选择劳务公司时应注意其是否具备相应许可证，许可证是否在有效期内。
此外，被劳务公司外包的雇员被视为雇主（类比中国法下的“用工单位”）的雇员，雇主与沙特雇员之间视为建立了直接的合同关系，因此雇主有责任支付由此关系产生的雇员的所有财务权利。由此可见，外包聘用沙特人难以规避责任，因为用工单位与被外包的沙特雇员之间直接建立了合同关系。
沙特《劳动法》及《劳动法实施细则》对于外包聘用非沙特人无明确的法律规定。
（二）劳动合同的形式和内容
中国《劳动合同法》明确要求劳动合同应以书面形式签订，合同条款需包含用人单位信息、劳动者信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险等。
沙特不要求雇佣合同必须采用书面形式，即使没有书面合同，在特定情况下也应认定存在劳动合同。以下是沙特劳动合同中的部分特殊规定：
1. 日历计算
所有期间和日期均应按回历计算，除非雇佣合同中另有规定。
2. 合同语言
雇主向其员工发布的指令、雇佣合同等应使用阿拉伯语。如果雇主在上述任何一种情况下使用阿拉伯语以外的外语，则以阿拉伯语文本为准。
3. 合同内容
合同内容应包括雇主的姓名和地点、员工的姓名和国籍、证明其身份所需的物品、居住地址、约定的工资，包括福利和津贴、工作类型和地点、加入工作的日期及其期限以及各方的基本权利义务。
（三）工资发放与社会保障
中国工资发放周期通常为月薪制，且需在法定时间内全额支付，同时还需按照法律规定缴纳五险一金。企业在支付工资时必须遵循政府规定的最低工资标准，并确保员工的社会保障权益。
工资方面，沙特《劳动法》规定工资应以当地货币（里亚尔）支付。按日计酬的员工每周至少应领取一次工资。按月计酬的员工应每月支付一次工资。按件计酬，且需要超过两周时间的，员工每周应获得与已完成工作部分相应的报酬，剩余工资在工作交付后的一周内全额支付。除上述情况外，工资应至少每周支付一次。
社会保障方面，沙特籍员工应缴纳职业保险、失业保险和养老保险，共计22%，由雇主统一缴纳。其中雇主承担12%，个人承担10%。非沙特籍员工应缴纳工资基数2%的职业保险，由雇主承担。
（四）休假规定
中国《劳动法》规定了休息日、法定休假日、带薪年假、产假、婚丧假等基本休假权益，企业需根据员工的工龄提供相应的休假天数。
沙特的休假制度与我国有相似之处，同时，沙特休假享受全额工资是原则，不享受全额工资是例外。具体规定如下：
1. 年假
员工有权享受不少于21天的预付年假。如果员工连续为雇主服务五年，则年假应增加到不少于30天。
2. 产假
女性员工有权享受12周的全薪产假，其中分娩后的6周是强制性的，而剩余的6周产假将由女性员工自行决定。员工有新生儿，则有权在分娩之日起7天内享受三天的带薪休假。
3. 病假
患病员工有资格在一年内享受前30天的带薪病假、后60天的四分之三工资病假和随后30天的无薪病假。
4. 婚丧假
员工结婚，或者配偶或直系亲属或后代去世，有权享受五天的全薪休假；员工兄弟姐妹去世，则有权享受三天的全薪休假。丈夫去世的穆斯林女性员工有权享受不少于四个月零十天的全薪休假。丈夫去世的非穆斯林女性员工有权全薪休假15天。
5. 节假日
开斋节假期为4天，宰牲节假期为4天，国庆节假期为1天。节假日员工有权享受全薪假。需要特别注意的是，沙特阿拉伯每周休息日为周五、周六。
（五）妇女保护
原则上，不得在女性员工怀孕期间或享受产假期间进行解雇。此外，雇主必须在怀孕和分娩期间为女性员工提供医疗服务。当女性员工在产假后重返工作岗位时，有权以哺乳为目的，每天休息一段或多段时间。最后，在女性员工工作的所有地方，雇主应为她们提供座位，以确保她们得到休息。
（六）其他特殊福利
雇主应提供一个或多个医疗救护柜，配备急救所需的药品和其他必需品。
如果工作地点没有固定的交通工具，雇主应提供交通工具，将员工从其居住地或某一聚集点运送到工作地点，并每天将他们接回。
三、沙特劳务用工合规的风险分析
（一）“沙特化”合规风险
沙特当地的“沙特化”政策要求企业必须雇佣一定比例的沙特国民。企业若未能达到“沙特化”相应比例的要求，不仅会影响到外籍员工工作许可的续签，还可能导致无法申请新的外籍员工工作许可。此外，根据沙特《外国投资法》，合法注册的外资企业不必通过沙特代理人进行商务活动。但实际上，根据相关政府部门的内部规定，外资企业与当地政府部门打交道时，必须委托沙特当地代理人或代理机构，否则不予接待。
（二）沙特本地文化与宗教冲突
文化与宗教因素在劳务用工中起着重要作用。若中国企业未能尊重并适应沙特当地文化习俗，可能引发员工不满甚至法律诉讼。伊斯兰教法在沙特居于首要地位，沙特的穆斯林文化对工作时间和员工管理提出了特殊要求。例如，斋月期间穆斯林员工每日工作时间需减少，丈夫去世的穆斯林女性员工有权享受更长的全薪休假等。中国企业在处理工作安排和员工休假时需考虑到这些文化因素。
（三）沙特独有的劳动争议解决方式
劳资纠纷是中国企业在海外用工中常见的风险之一，尤其是在合同条款不明确或企业未按规定支付工资与福利的情况下。此外，如何合法地解雇也是门学问，沙特的合法解除流程根据合同类型有所不同，还涉及解除后的赔偿问题。在某些特定情形下，雇主可以在不向员工支付报酬、发出通知或给予补偿的情况下，终止合同。此外，沙特有其独特的劳动争议解决程序，涉及人力资源和社会发展部（MHRSD）和劳动法院等机构。
四、沙特劳务用工合规的解决措施
（一）深入研究沙特劳动部门法
中国企业在开展沙特业务前，应全面了解沙特劳动部门法，可通过聘请专业涉外律师确保劳务用工合规性。对于沙特的特殊要求，中国企业应制定相应的政策和制度。本团队提供《海外劳务用工合规指导手册》法律服务，通过系统化梳理用工全链条风险点并提供解决方案，力求协助中国企业构建合法合规、灵活高效、具有可持续性的海外劳务用工体系。
（二）建立沙特化动态监测与合规机制
设立专职沙特化合规团队，定期统计沙特籍员工占比，结合行业标准调整招聘计划，优先在非核心技术岗位聘用沙特国民。对高技能岗位（如高级工程师），通过校企合作培养沙特籍技术后备人才，逐步实现技术岗位本土化。此外，与当地授权代理机构建立战略合作，选择信誉良好的沙特本地代理机构签订协议，由其协助处理政府部门沟通、文件递交等事务，规避“无代理人不受理”的隐性规则。
（三）构建沙特本地化宗教文化管理体系
联合专业涉外律师与沙特本地宗教顾问，编写涵盖斋月工时、礼拜时间、女性特殊假期等场景的操作指南。对管理层和员工进行沙特当地宗教文化习俗的培训，增强跨文化沟通能力和合规意识。通过定期举办培训研讨会或在线课程，企业可以确保所有员工，尤其是管理层，充分了解并尊重沙特当地的宗教和文化传统。建立跨文化沟通委员会，由中方管理层、沙特员工代表和宗教顾问组成委员会，定期收集员工诉求，避免因文化误解升级为劳务纠纷。
（四）建立沙特劳动争议预防与解决机制
预防机制方面，建议在劳动合同中明确双方的权利义务，定期审查合同条款，确保其符合最新的法律要求。同时，中国企业应保持透明的沟通渠道，及时处理员工的问题和投诉，以减少争议的可能性。解决机制方面，建议企业制定内部争议解决流程，优先通过协商和调解解决劳资纠纷。必要时，可聘请涉外律师协助处理复杂案件。若内部流程无法解决争议，应遵循沙特法律，参与人力资源和社会发展部（MHRSD）组织的协调会议（settlement session）或至劳动法院处进行正式裁决。
五、结语
海外劳务用工的合规管理是中国企业国际化过程中不可忽视的重要环节。沙特阿拉伯在用工模式、劳动合同、工资发放和休假规定等方面的法律要求，与我国存在显著差异。中国企业必须深入了解沙特阿拉伯的劳动部门法，结合自身实际情况优化用工模式，制定完善的管理体系，以实现合法合规的用工管理。通过有效的风险防控和合规管理，中国企业可以在沙特阿拉伯市场中处于优势地位，为全球化战略的成功实施提供坚实保障。
