企业出海合规系列文章（三）：企业出海之跨境劳动合规

中国民主革命伟大先驱孙中山先生有云：“治国经邦，人才为急”，企业出海亦然。人才是企业发展的核心驱动力，出海业务的布局与推进，归根结底依赖于高素质、适配的人才团队。为助力企业在出海进程中依法合规、广纳贤才，今天就和大家聊聊企业出海如何做好人力资源合规。

中国企业出海大致会有几个阶段。第一阶段是产品出海，也就是中国企业出海1.0时代。主要是日用品如服装、家具、箱包、玩具、消费类电子产品等，多采用跨境电商的方式展开。2.0时代不仅会出口商品，而且会提供配套服务，会用到海外仓和独立站。3.0时代，即海外机构设立，则需要考虑安排人手到第一线开疆拓土。4.0时代产业会进一步升级，在本地设立100%的外资子公司，对当地资产进行融资并购，甚至海外上市。5.0时代则会建立海外区域中心，或者全球布局，建立中国和海外双中心等，实现真正的企业全球化。当企业出海进入3.0时代，就不得不考虑以下三个问题：

一、是把国内的人派过去，还是在当地招人？

二、如果在当地招人，是自己招聘，还是找人力外包公司负责？

三、招到合适的人之后，是签订劳动合同还是顾问协议？

咱们抽丝剥茧，一个问题一个问题的解决。

首先，根据之前大厂和上市公司的工作经验，开辟一个新的海外市场，企业一开始都会派国内的员工到当地进行实地考察、组建团队、项目落地。在这个过程中，最需要考虑的合规问题就是签约授权以及签证管理的问题。

1、签约授权。要确定给海外拓展人员合理、明确、有效的授权，既要确保顺利开展业务，也要对其有所约束。比如：要明确授权范围、有效期，也可以明确多少金额以上的合同需要总部批准才可以签约。此外，如果该员工离职，要及时收回授权书，并告知当地的客户以及合作伙伴，预防争议。

2、签证管理。有的国家工作签证办理需要一段时间，为了尽快开展业务，企业会选择先给外派员工办理商务签证，甚至旅游签证。这个过程中要特别注意各个国家对不同签证的管理要求，防止因为超越权限而被有关部门处罚。比如：有的国家会要求“持有旅游签证不可以和客户签约，或者持有商务签证的人员不可以在当地办理驾照等”。此外也要注意商务签证的有效期限。以卡塔尔为例，商务签证一般三个月之内有效，到期之后需要离境重新办理，否则会影响再次入境。我们当时的处理方式是到附近国家办理飞签（到科威特待几天，重新办理好卡塔尔的商务签证之后再入境）。

接下来，咱们再谈谈本地招聘的事情。有些公司需要招聘大量的本地人员从事基础岗位工作，比如司机、设备检修维保人员等。为了效率和成本考虑，会找人力外包公司帮忙招到合适的人才。好处是出海企业和当地人力外包公司直接签约，工作性质属于劳务派遣，如果出现问题，也是企业和企业之间的合同纠纷，而不是劳动纠纷。但要注意有些国家的法律对采用上述做法招聘的员工有人数的限制，不可以超过海外机构总人数的一定比例，否则会触发企业罚款。比如：企业在当地派驻和招聘的正式员工一共只有10个人，外包人员人数却超过100，人数比例明显不当，风险敞口很大。为防范风险，涉外律师要密切关注，合理应对。

最后我们来一起看一下招到合适的人之后是想签订顾问协议，还是劳动合同。有劳动争议实操经验的朋友一定知道处理劳动纠纷是多么繁琐的事情，无论客户是企业还是员工。国内尚且如此，海外用工面对的问题会更加复杂。所以很多企业出海在招聘方面比较倾向于和当地的人才签订顾问协议。好处是签约和解约都比较容易，用工也比较灵活，防止企业付出太多的用工成本。但出海企业在实操中要注意，如果明面上签订的是顾问协议，实质上却把人才当成员工来对待，则有可能被当地管理部门认定为劳动合同，并按照劳动法来处理相关争议。大家认为什么样的行为会被当局认定企业和人才构成实质的劳动关系呢？请在评论区留言讨论。